Welfare aziendale: pagare l’università ai figli dei dipendenti conviene davvero? Sì!
E se fosse l’azienda a pagare, in tutto o in parte, l’università dei figli dei propri dipendenti? Potrebbe sembrare un’iniziativa riservata alle grandi multinazionali, quelle che dispongono di budget importanti e interi uffici dedicati alle risorse umane. In realtà, anche una piccola impresa può prendere in considerazione questa possibilità.
La normativa italiana sul welfare aziendale consente infatti, a determinate condizioni, di sostenere le tasse universitarie dei familiari dei lavoratori attraverso contributi e rimborsi che possono beneficiare di un trattamento fiscale agevolato.
Per un genitore significa ricevere un aiuto concreto in un momento importante della vita familiare. Per un imprenditore significa poter destinare una parte delle risorse aziendali a qualcosa che ha un valore reale per i propri collaboratori.
Pensiamo a una situazione molto semplice.
Un dipendente lavora da quindici anni nella stessa azienda. Ha un figlio che sta per iscriversi all’università e, come tanti genitori, comincia a fare i conti con le tasse, i libri e le altre spese.
Il titolare dell’impresa conosce bene quel lavoratore. Sa che è una persona affidabile, presente, che negli anni ha contribuito alla crescita dell’attività.
E se decidesse di aiutarlo a sostenere le spese universitarie del figlio?
Non necessariamente con un premio straordinario in busta paga, ma attraverso un programma di welfare aziendale organizzato correttamente.
Potrebbe essere un modo per sostenere una famiglia, valorizzare un rapporto professionale e utilizzare gli strumenti fiscali previsti dalla legge.
La cosa più interessante è che non occorre avere mille dipendenti per valutare questa opportunità. Anche un’impresa con uno, dieci, quindici o venti collaboratori può farlo.
Vediamo concretamente come funziona, quanto può costare, quali vantaggi possono esserci per l’azienda e per il lavoratore e quali grandi imprese italiane hanno già scelto di sostenere l’istruzione dei figli dei dipendenti.
Welfare aziendale e università: un vantaggio per due
Quando si parla di welfare aziendale si pensa quasi sempre ai buoni pasto, all’assicurazione sanitaria, ai servizi per l’infanzia o ai buoni acquisto.
Sono forme di sostegno certamente importanti, ma il welfare può comprendere molto altro.
Tra le possibilità previste dalla normativa ci sono anche le spese per l’istruzione dei familiari, comprese le tasse universitarie.
Questo cambia il modo di guardare al rapporto tra azienda e famiglia.
Un dipendente potrebbe ricevere un contributo destinato agli studi del figlio. Il datore di lavoro, a sua volta, potrebbe sostenere un costo fiscalmente deducibile secondo le regole applicabili, nell’ambito di un programma organizzato e documentato.
Non è un vantaggio identico per tutte le imprese e non è un risparmio fiscale automatico. Ma è una possibilità reale, che merita di essere conosciuta.
Perché aiutare un dipendente a pagare l’università del figlio?
Perché l’università è un investimento importante, anche dal punto di vista economico.
Una famiglia che decide di sostenere gli studi universitari di un figlio sa che dovrà affrontare una spesa destinata a ripetersi per diversi anni.
La retta rappresenta soltanto una parte dell’impegno complessivo.
A seconda delle scelte dello studente, possono aggiungersi libri, materiali, trasporti e, nel caso di un trasferimento, anche vitto e alloggio.
Per un genitore, ricevere dall’azienda un contributo di 1.000 o 1.500 euro potrebbe significare affrontare con maggiore serenità una parte delle spese.
Per l’imprenditore, quella stessa somma può diventare un beneficio molto più significativo di un omaggio aziendale o di un’iniziativa occasionale.
Il welfare aziendale è conveniente anche per il datore di lavoro?
Sì, può esserlo, sia dal punto di vista organizzativo sia da quello fiscale.
Naturalmente bisogna distinguere i due aspetti.
Sul piano umano, sostenere le famiglie può rafforzare il rapporto tra lavoratore e impresa, contribuendo a creare un ambiente nel quale le persone si sentono considerate anche per le loro esigenze personali.
Sul piano fiscale, alcune prestazioni di welfare possono godere di un trattamento agevolato, purché siano rispettati i requisiti previsti dalla normativa.
Il vantaggio maggiore nasce quando questi due aspetti si incontrano: un’iniziativa utile alle persone, economicamente sostenibile e fiscalmente corretta.
Cosa prevede la legge sul pagamento delle tasse universitarie da parte dell’azienda?
Il riferimento principale è l’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del Testo unico delle imposte sui redditi, conosciuto come TUIR.
La disposizione consente, nel rispetto delle condizioni stabilite, di riconoscere ai dipendenti somme, servizi e prestazioni destinati all’educazione e all’istruzione dei familiari individuati dalla normativa fiscale.
Tra queste spese rientrano anche le tasse universitarie.
Non si tratta di un’interpretazione generica.
La circolare 28/E del 15 giugno 2016 dell’Agenzia delle Entrate ha espressamente incluso le tasse universitarie tra le spese di istruzione che possono essere rimborsate nell’ambito di questa disciplina.
Il dipendente deve pagare prima la retta universitaria?
No, non necessariamente.
La normativa ammette anche il rimborso di spese documentate, sostenute dal lavoratore o dal nucleo familiare secondo le condizioni applicabili.
In pratica, un’azienda può prevedere una procedura attraverso la quale il dipendente presenta la documentazione relativa alla retta universitaria e richiede il rimborso della quota prevista.
Naturalmente devono essere rispettate le regole del piano welfare, i requisiti relativi al familiare e gli obblighi di documentazione.
Non basta consegnare una ricevuta perché qualsiasi rimborso diventi automaticamente esente.
Esiste un limite massimo di rimborso?
L’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), non prevede di per sé un limite generale di 1.000 o 2.000 euro annui per le tasse universitarie dei familiari.
L’importo concretamente disponibile dipende dal piano aziendale.
Un’impresa potrebbe prevedere un determinato budget annuale destinabile a diverse prestazioni di welfare, comprese le spese universitarie ammesse.
Un’altra potrebbe organizzare un programma con condizioni differenti.
Per questo il contributo va sempre verificato caso per caso.
Il figlio deve essere fiscalmente a carico?
No, non necessariamente.
La disciplina richiama i familiari individuati dall’articolo 12 del TUIR, e le modifiche intervenute nel 2025 e nel 2026 hanno precisato il funzionamento di tale rinvio.
La condizione di familiare fiscalmente a carico non deve essere considerata automaticamente necessaria in ogni situazione disciplinata dalla lettera f-bis).
Occorre comunque verificare i requisiti previsti dalla normativa vigente e le condizioni del piano aziendale.
Quanto può costare a una piccola azienda pagare l’università ai figli dei dipendenti?
Proviamo a ragionare con numeri semplici.
Immaginiamo una piccola impresa con quindici dipendenti che voglia introdurre un programma di welfare.
Il titolare, dopo aver valutato la situazione con il proprio consulente, decide di prevedere un budget annuale di 1.000 euro per ciascun dipendente, utilizzabile per le prestazioni consentite dal programma.
Tra queste inserisce il rimborso delle tasse universitarie dei familiari.
Tre lavoratori hanno figli iscritti all’università e utilizzano per questa finalità l’intero credito disponibile.
| Voce | Importo ipotetico |
|---|---|
| Numero totale di dipendenti | 15 |
| Budget welfare individuale | 1.000 € |
| Budget complessivo teorico | 15.000 € |
| Dipendenti che lo utilizzano per l’università dei figli | 3 |
| Totale rimborsi universitari | 3.000 € |
L’esempio mostra una cosa importante.
L’impresa può costruire un sistema che non sia destinato esclusivamente alle famiglie con figli universitari, ma che consenta ai lavoratori di scegliere tra diverse prestazioni ammesse.
I 3.000 euro rappresentano soltanto la quota del budget destinata, in questo esempio, alle tasse universitarie.
Il costo complessivo del programma dipenderà invece dalle altre prestazioni utilizzate, dagli impegni assunti dall’azienda e dalle eventuali spese di gestione.
È meglio il welfare aziendale o un aumento di stipendio?
Sono strumenti differenti e non sempre alternativi.
Un aumento retributivo rappresenta una componente stabile o aggiuntiva della remunerazione, con il relativo trattamento fiscale e contributivo.
Un beneficio welfare destinato alle spese universitarie dei familiari ha invece una finalità specifica.
Se correttamente previsto ed erogato, può non concorrere al reddito imponibile del dipendente.
Questo significa che la somma destinata alla retta universitaria può essere utilizzata senza subire la normale tassazione prevista per un equivalente compenso monetario imponibile.
Attenzione, però: non è possibile sostituire liberamente lo stipendio ordinario con prestazioni welfare soltanto per ottenere un trattamento fiscale più favorevole.
Le condizioni legali, contrattuali e amministrative devono essere rispettate.
Il vero valore del welfare aziendale? Far sentire le persone parte dell’impresa
Proviamo per un momento a mettere da parte le norme fiscali.
Immaginiamo un lavoratore che riceve questa comunicazione:
“L’azienda ha deciso di introdurre un programma di welfare. Tra le prestazioni disponibili sarà possibile ottenere un contributo alle tasse universitarie dei figli.”
È un messaggio che potrebbe avere un significato importante.
Quel dipendente potrebbe pensare che l’impresa per la quale lavora non si interessa soltanto alla sua produttività, ma anche ad alcuni aspetti concreti della sua vita familiare.
Non tutti percepiranno necessariamente il beneficio nello stesso modo. C’è chi preferisce altri servizi, chi ha esigenze sanitarie o assistenziali e chi non ha figli.
Ma per un genitore che sta affrontando le spese universitarie, questa misura può diventare un aiuto particolarmente apprezzato.
Il welfare può aiutare un’azienda a trattenere i dipendenti?
Può contribuire a rafforzare la soddisfazione delle persone e il senso di appartenenza.
Non è però una garanzia contro le dimissioni.
Un’impresa mantiene buoni rapporti con i propri collaboratori attraverso molti elementi: retribuzione adeguata, correttezza, organizzazione del lavoro, sicurezza, possibilità di crescita e qualità delle relazioni.
Il welfare può aggiungere qualcosa a questo insieme.
E un sostegno concreto all’università dei figli può essere un modo per dimostrare attenzione attraverso fatti, non soltanto attraverso dichiarazioni.
Quali grandi aziende italiane aiutano già i dipendenti a sostenere gli studi dei figli?
In Italia esistono imprese che hanno sviluppato programmi specifici di sostegno all’istruzione delle famiglie.
Alcune prevedono il rimborso di spese scolastiche e universitarie. Altre riconoscono borse di studio o offrono crediti welfare utilizzabili per servizi educativi.
Sono strumenti differenti, ma condividono un obiettivo: accompagnare le persone anche nelle esigenze legate alla formazione dei figli.
Gruppo Mastrotto: il rimborso delle tasse universitarie è già previsto
Il Gruppo Mastrotto, importante realtà industriale italiana, ha sviluppato il programma di welfare People, Next Level.
Nel portale dedicato ai dipendenti sono previste diverse prestazioni, tra cui il rimborso delle rette scolastiche, degli asili, delle tasse universitarie e di determinate spese sanitarie per i familiari.
Questo è uno degli esempi più diretti.
L’azienda non si limita a sostenere genericamente l’istruzione, ma indica espressamente le tasse universitarie tra le spese rimborsabili.
È una scelta che inserisce la formazione dei figli all’interno di un sistema più ampio di servizi rivolti alle persone.
EssilorLuxottica: milioni di euro in borse di studio per i figli dei dipendenti
Un’altra esperienza arriva da EssilorLuxottica.
Nel marzo 2026 il gruppo ha premiato quasi 400 figli di dipendenti per i risultati ottenuti nel proprio percorso scolastico e accademico.
L’iniziativa comprende studenti dalle scuole secondarie fino ai master universitari.
In quindici edizioni sono state assegnate borse di studio per oltre 5 milioni di euro, premiando complessivamente 4.440 studenti.
Questa iniziativa non equivale a un rimborso generalizzato delle rette universitarie, perché si basa su borse di studio e criteri specifici.
Ma racconta una scelta aziendale precisa: riconoscere valore all’impegno educativo dei figli dei lavoratori.
Edison: il welfare comprende anche le spese per l’istruzione dei figli
Edison ha sviluppato una piattaforma di servizi dedicati al benessere dei dipendenti, denominata Edison Per Te.
Tra le prestazioni descritte dall’azienda rientra la possibilità di utilizzare crediti welfare per servizi e rimborsi relativi alla cura e all’istruzione dei figli.
L’iniziativa fa parte di una politica più ampia che comprende salute, assistenza e conciliazione tra vita familiare e attività professionale.
Il principio è interessante: le esigenze delle famiglie diventano una componente riconosciuta delle politiche aziendali.
Che cosa possiamo imparare da queste imprese?
La prima considerazione è che l’istruzione dei figli può essere considerata una parte importante del welfare.
La seconda è che non esiste necessariamente un unico modello.
Un’azienda può prevedere rimborsi documentati, altre possono riconoscere borse di studio e altre ancora utilizzare crediti welfare per differenti servizi educativi.
La terza considerazione, forse la più importante per un piccolo imprenditore, è che non occorre replicare il budget di una multinazionale per adottare un’iniziativa utile.
Anche un contributo più contenuto, se ben organizzato, può avere un valore concreto.
Il welfare aziendale non è un privilegio delle grandi imprese
Quando si leggono notizie sui programmi welfare di grandi gruppi industriali, è facile pensare che una piccola azienda non possa permettersi iniziative simili.
Ma non è necessariamente così.
La normativa non riserva il rimborso delle tasse universitarie dei familiari alle imprese con centinaia di dipendenti.
Una società con otto lavoratori può valutare l’introduzione di un piano welfare proprio come una società con ottocento.
Cambieranno il budget, la struttura amministrativa e le modalità di gestione.
Non cambia il principio di fondo.
Cosa dice il rapporto Welfare Index PMI 2026?
Il rapporto Welfare Index PMI 2026, promosso da Generali Italia, conferma una crescente diffusione delle iniziative welfare nelle piccole e medie imprese.
Nel campione analizzato, il 76,5% delle PMI ha raggiunto un livello almeno medio di welfare aziendale.
Le imprese classificate con un livello alto o molto alto sono passate dal 10,3% del 2016 al 33,9% del 2026.
Questi numeri non indicano quante aziende paghino l’università ai figli dei dipendenti.
Dimostrano però che il welfare è ormai un tema concreto anche per il tessuto delle piccole e medie imprese italiane.
Ed è proprio qui che si trova una delle opportunità più interessanti.
Anche un’impresa artigiana può introdurre il welfare universitario?
In linea generale sì, se possiede i requisiti per adottare un piano conforme.
Pensiamo a un’officina, a uno studio professionale organizzato come impresa, a un’attività commerciale con dipendenti oppure a una piccola azienda manifatturiera.
Sono realtà nelle quali spesso il titolare conosce personalmente i propri collaboratori e le loro famiglie.
Un sostegno alle spese universitarie può avere un impatto importante proprio perché nasce in un contesto professionale nel quale i rapporti sono consolidati.
Ovviamente l’iniziativa deve essere economicamente sostenibile e strutturata secondo le regole fiscali.
Quanto deve spendere una piccola azienda per iniziare?
Non esiste una cifra minima generale che renda valido un piano welfare dedicato all’istruzione universitaria.
Il budget va definito in funzione delle risorse disponibili, degli obblighi eventualmente applicabili e della struttura scelta.
Un imprenditore potrebbe iniziare valutando un programma semplice, con importi contenuti e prestazioni chiare.
È preferibile una misura sostenibile e correttamente organizzata rispetto a un’iniziativa ambiziosa che non può essere mantenuta.
Come funziona il risparmio fiscale per l’azienda?
Questo è un argomento che interessa naturalmente chi deve sostenere il costo del programma.
Le spese aziendali per il welfare possono beneficiare di differenti regimi di deducibilità.
Non ogni piano, però, produce lo stesso risultato.
Gli articoli 95 e 100 del TUIR disciplinano situazioni diverse.
Secondo i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate, determinate prestazioni welfare previste da contratti, accordi o regolamenti aziendali effettivamente vincolanti possono essere integralmente deducibili secondo l’articolo 95.
Per alcune spese volontarie riconducibili all’articolo 100 può invece trovare applicazione il limite del 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente.
La forma con cui il piano viene istituito è quindi importante.
Un esempio di deducibilità fiscale
Supponiamo che una società di capitali sostenga 6.000 euro di spese welfare e che l’intero importo sia fiscalmente deducibile.
Considerando, a titolo puramente illustrativo, un’aliquota IRES ordinaria del 24%, il potenziale risparmio d’imposta sarebbe di 1.440 euro.
| Voce | Esempio |
|---|---|
| Costo sostenuto | 6.000 € |
| Aliquota IRES ipotizzata | 24% |
| Risparmio teorico IRES | 1.440 € |
| Costo dopo il solo effetto IRES | 4.560 € |
Naturalmente non tutte le imprese sono soggette allo stesso regime fiscale.
L’esempio non considera altri effetti tributari, eventuali oneri di gestione né i requisiti che determinano la deducibilità.
Serve soltanto a mostrare come una spesa aziendale deducibile possa incidere sul carico fiscale.
Il calcolo effettivo deve essere affidato al consulente dell’impresa.
Come organizzare il welfare se alcuni dipendenti hanno figli e altri no?
Questa è una delle questioni più importanti per un imprenditore.
Supponiamo che in azienda lavorino venti persone.
Quattro hanno figli universitari. Altri hanno bambini piccoli, familiari anziani oppure non hanno figli.
Come organizzare un programma equilibrato?
Una possibilità consiste nel predisporre un piano welfare con diverse prestazioni ammesse, in modo che i lavoratori possano scegliere quelle più pertinenti alle proprie necessità.
| Esigenza | Possibile prestazione |
|---|---|
| Figlio iscritto all’università | Rimborso delle tasse universitarie ammesse |
| Figlio piccolo | Prestazioni per l’infanzia previste dal piano |
| Familiari non autosufficienti | Servizi di assistenza ammessi |
| Esigenze sanitarie | Assistenza sanitaria integrativa |
| Trasporto casa-lavoro | Servizi di mobilità conformi alla disciplina |
| Esigenze differenti | Altre prestazioni welfare ammissibili |
Le prestazioni indicate non hanno necessariamente lo stesso trattamento fiscale e devono essere valutate secondo le rispettive disposizioni.
Ma l’impostazione è chiara: il welfare può essere costruito per rispondere a bisogni diversi.
Si può prevedere un rimborso soltanto per chi ha figli universitari?
La prestazione può essere utilizzata, naturalmente, soltanto da chi sostiene una spesa ammissibile.
Tuttavia, per beneficiare del trattamento fiscale previsto, il piano deve rispettare i requisiti relativi alla generalità o alle categorie di dipendenti.
Non è sufficiente scegliere arbitrariamente alcuni nominativi.
Per questo è preferibile definire preventivamente criteri oggettivi e verificare l’organizzazione del programma con un consulente.
Un’università telematica può aiutare a rendere più sostenibile il percorso di studio?
Il contributo economico dell’azienda è certamente importante.
Ma per una famiglia conta anche quanto costa realmente il percorso universitario nel suo complesso.
Frequentare un’università lontana da casa può comportare spese di trasferimento, affitto e trasporti.
Per alcuni studenti, un’università telematica legalmente riconosciuta può rappresentare un’alternativa interessante.
Non significa che ogni università online sia necessariamente meno costosa di un’università tradizionale.
Significa che il modello didattico digitale può offrire una maggiore flessibilità organizzativa e, in alcune situazioni, ridurre la necessità di trasferimenti continuativi.
Unimarconi: studiare online con un Ateneo riconosciuto
L’Università degli Studi Guglielmo Marconi è un Ateneo digitale riconosciuto dal 2004.
Propone corsi di laurea e master universitari attraverso un modello didattico che permette di accedere online a materiali e attività di studio, nel rispetto delle modalità previste dai singoli percorsi.
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I percorsi comprendono:
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- Corsi di laurea magistrale, rivolti a laureati che possiedono i requisiti richiesti.
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Prima dell’iscrizione è opportuno verificare il piano di studi, i requisiti di accesso e le modalità d’esame.
Le rette Unimarconi possono essere rimborsate con il welfare aziendale?
Le tasse universitarie dei familiari possono rientrare nella disciplina agevolativa prevista dall’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del TUIR.
La normativa non introduce un’esclusione generale degli atenei telematici legalmente riconosciuti.
Tuttavia, il singolo lavoratore deve verificare che il proprio piano aziendale ammetta la spesa e che siano soddisfatti i requisiti previsti.
Non è quindi corretto promettere che qualsiasi retta Unimarconi sarà automaticamente rimborsata da qualunque azienda.
La verifica va effettuata prima di procedere all’iscrizione o al pagamento.
Quanto costa iscriversi a Unimarconi?
Per conoscere le condizioni economiche aggiornate è possibile consultare la pagina dedicata ai costi e alle agevolazioni Unimarconi.
Disporre di un prospetto chiaro permette alla famiglia di comprendere la spesa da affrontare e all’azienda di valutare l’eventuale quota ammissibile al rimborso.
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Per la predisposizione del piano welfare e la verifica dei vantaggi fiscali, l’azienda dovrà rivolgersi al proprio commercialista o consulente del lavoro.
Un dipendente può chiedere alla propria azienda di pagare l’università del figlio?
Certamente può proporlo.
Non significa che l’azienda sia obbligata ad accettare, ma parlarne con il titolare o con il responsabile delle risorse umane può essere un buon punto di partenza.
In molte imprese il welfare è già presente, ma i dipendenti non conoscono tutte le prestazioni disponibili.
In altri casi, l’azienda non ha ancora preso in considerazione il rimborso delle tasse universitarie.
Un lavoratore potrebbe quindi informarsi sulle possibilità previste dalla normativa e chiedere se l’impresa sia interessata a valutarle.
Come presentare la proposta al datore di lavoro?
Non serve necessariamente preparare una richiesta complessa.
Si può partire da una domanda semplice:
“La normativa sul welfare aziendale permette, in determinate condizioni, di rimborsare le tasse universitarie dei figli. È una possibilità che la nostra azienda potrebbe valutare?”
La proposta può diventare l’occasione per un confronto più ampio sulle esigenze dei dipendenti.
Per un imprenditore, ascoltare queste richieste può aiutare a capire quali benefici siano effettivamente utili al personale.
Che cosa deve verificare un dipendente prima di richiedere il rimborso?
È opportuno controllare:
- Se l’azienda dispone di un piano welfare.
- Se sono previste prestazioni per l’istruzione dei familiari.
- Quale credito sia disponibile.
- Quali documenti vengano richiesti.
- Entro quali scadenze si debbano presentare le richieste.
- Se la spesa universitaria scelta sia effettivamente ammissibile.
La verifica preventiva può evitare incomprensioni e aiutare la famiglia a pianificare meglio il proprio budget.
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L’eventuale rimborso delle tasse universitarie dovrà essere confermato dall’azienda o dal gestore del piano welfare.
Il ruolo degli Infopoint Unimarconi: orientamento universitario vicino alle famiglie
Scegliere un’università non è sempre facile.
Ci sono studenti che hanno le idee chiarissime e altri che, dopo il diploma, non sanno ancora quale strada intraprendere.
Anche i genitori possono avere dubbi.
Meglio una laurea triennale o un percorso a ciclo unico? Quali sono i requisiti di accesso? Come funzionano le lezioni online? Quali sono le modalità d’esame?
E ancora: quanto costa l’iscrizione e quali agevolazioni sono disponibili?
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La presenza di riferimenti territoriali è utile anche per chi preferisce parlare direttamente con una persona prima di prendere una decisione.
È possibile chiedere un appuntamento senza iscriversi?
Sì. È possibile richiedere informazioni e orientamento senza procedere all’immatricolazione.
Anche la preiscrizione gratuita e senza impegno permette di avviare un contatto preliminare e valutare il percorso di interesse.
La scelta definitiva può essere effettuata successivamente, dopo aver chiarito costi, requisiti e modalità di studio.
E se lo studente ha già frequentato l’università?
In questo caso può essere utile una valutazione degli esami precedentemente sostenuti.
Attraverso il servizio di riconoscimento CFU Unimarconi è possibile richiedere informazioni sulla prevalutazione della carriera universitaria pregressa.
L’eventuale riconoscimento dei crediti dipende dalla compatibilità degli insegnamenti e dalle disposizioni accademiche.
In alcuni casi, questa verifica può contribuire a organizzare meglio il percorso universitario.
Welfare aziendale e università dei figli: domande e risposte
Un’azienda può davvero pagare l’università ai figli dei dipendenti?
Sì. La normativa sul welfare aziendale permette, alle condizioni previste, di sostenere le spese universitarie dei familiari attraverso prestazioni e rimborsi ammessi.
Anche un’azienda con cinque o dieci dipendenti può farlo?
Sì. Non è previsto un requisito generale che riservi questa possibilità alle grandi imprese. Il piano deve però rispettare le condizioni normative relative a destinatari, prestazioni e modalità di erogazione.
Il contributo aziendale è tassato per il dipendente?
Può essere escluso dal reddito imponibile se il rimborso delle tasse universitarie soddisfa tutti i requisiti dell’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del TUIR.
L’azienda può dedurre fiscalmente il costo?
Può beneficiare delle regole di deducibilità applicabili, che dipendono anche dalla natura del piano e dal suo fondamento contrattuale o regolamentare. La deducibilità integrale non deve essere presunta in ogni situazione.
Il rimborso universitario deve essere uguale per tutti?
Le prestazioni agevolate devono rispettare i requisiti relativi alla generalità o alle categorie di dipendenti. L’effettivo utilizzo del rimborso dipende poi dalle spese e dai requisiti dei singoli lavoratori.
Un dipendente senza figli può ottenere altri benefit?
Sì. Il piano può comprendere diverse prestazioni welfare ammesse, così da rispondere a esigenze personali e familiari differenti.
Si possono rimborsare le tasse universitarie di due figli?
È possibile prevedere prestazioni riferite a più familiari ammessi, secondo le disponibilità del piano e le condizioni applicabili.
Se il figlio ha più di 26 anni il rimborso è escluso?
Non esiste nella lettera f-bis) un limite generale di 26 anni applicabile indistintamente a tutti i figli. Occorre verificare la definizione fiscale dei familiari e i requisiti della prestazione.
Il rimborso può riguardare un’università telematica?
In linea generale la disciplina non esclude gli atenei telematici legalmente riconosciuti. La spesa deve comunque essere ammessa dal piano aziendale e correttamente documentata.
L’azienda può coprire tutta la retta?
Potenzialmente sì, se il programma prevede risorse sufficienti e sono rispettati i requisiti. Non esiste però un obbligo generale di copertura integrale.
Il dipendente deve fare domanda prima dell’iscrizione universitaria?
Dipende dal regolamento aziendale. Per prudenza è consigliabile verificare le condizioni prima di procedere al pagamento della tassa universitaria.
L’azienda deve utilizzare per forza una piattaforma welfare?
Non esiste un obbligo generale di utilizzare una specifica piattaforma commerciale. Le modalità di gestione devono comunque assicurare il rispetto degli adempimenti e dei controlli richiesti.
Il welfare può sostituire un normale aumento di stipendio?
Non liberamente. La sostituzione della retribuzione ordinaria con prestazioni welfare non determina automaticamente l’applicazione delle agevolazioni fiscali. Devono essere rispettate le condizioni previste dalla normativa.
Come si può conoscere il costo dell’università?
È possibile consultare la pagina dedicata alle tasse e alle agevolazioni Unimarconi oppure richiedere un appuntamento informativo presso un Infopoint.
Come può una piccola azienda iniziare a introdurre il welfare?
Il primo passo è confrontarsi con il commercialista o il consulente del lavoro per valutare le condizioni fiscali e organizzative. Successivamente si possono definire budget, prestazioni e modalità di gestione.
Come introdurre un piano welfare universitario in azienda: cinque passi concreti
Per un titolare d’impresa interessato a questa opportunità, il percorso può essere più semplice di quanto sembri, purché affrontato con attenzione.
1. Ascoltare le esigenze dei dipendenti
Prima di decidere quali prestazioni introdurre, è utile capire quali necessità siano maggiormente presenti in azienda.
Le spese universitarie possono essere importanti per alcune famiglie, mentre altri lavoratori potrebbero avere esigenze differenti.
2. Stabilire quanto l’azienda può investire
Il budget deve essere sostenibile e coerente con gli obiettivi del programma.
Non serve necessariamente partire con cifre elevate.
3. Verificare il trattamento fiscale
Il commercialista o il consulente del lavoro può aiutare a individuare la struttura corretta, valutare la deducibilità e verificare i requisiti previsti dall’articolo 51.
4. Definire le regole del piano
Occorre chiarire destinatari, prestazioni, limiti economici, documentazione e procedure di rimborso.
5. Comunicare ai lavoratori le opportunità disponibili
Un piano welfare funziona meglio quando le persone sanno come utilizzarlo.
Informazioni semplici e accessibili possono favorire un impiego consapevole delle prestazioni.
Pagare l’università ai figli dei dipendenti: un piccolo gesto che può avere un grande significato
Un’azienda non è soltanto un luogo nel quale si lavora.
È anche una comunità di persone che condividono tempo, responsabilità, difficoltà e risultati.
Ogni lavoratore ha una storia. C’è chi sta crescendo dei figli piccoli, chi assiste un genitore anziano, chi affronta nuove responsabilità familiari e chi cerca di costruire un futuro migliore per i propri ragazzi.
L’università è spesso uno dei progetti più importanti per una famiglia.
È un percorso fatto di entusiasmo, aspettative e sacrifici, anche economici.
Sapere che l’azienda può contribuire a sostenerlo è una possibilità che merita di essere conosciuta.
Le esperienze di grandi gruppi italiani dimostrano che l’istruzione dei figli può diventare parte integrante delle politiche aziendali.
Ma non occorre essere una grande multinazionale per riconoscere il valore di questa scelta.
Anche una piccola impresa, con risorse proporzionate alle proprie dimensioni, può valutare un programma welfare dedicato alle esigenze educative delle famiglie.
Per il dipendente può essere un aiuto economico concreto. Per l’azienda può essere un modo per valorizzare le persone e, alle condizioni previste, beneficiare del trattamento fiscale applicabile.
Il vantaggio, naturalmente, non si misura soltanto in euro.
Un sostegno destinato agli studi di un figlio può essere ricordato a lungo da una famiglia.
Ed è proprio questo il significato più interessante del welfare aziendale: trasformare una parte delle risorse dell’impresa in prestazioni che migliorano concretamente la vita delle persone.
Aziende e famiglie: richiedete un appuntamento presso un Infopoint Unimarconi
Se sei un imprenditore e stai valutando un programma di welfare per l’istruzione dei figli dei tuoi dipendenti, puoi iniziare conoscendo i percorsi universitari disponibili.
Se sei un lavoratore, puoi invece verificare se la tua azienda prevede già prestazioni utilizzabili per le tasse universitarie.
Gli Infopoint Unimarconi presenti sul territorio nazionale possono aiutare aziende, famiglie e studenti a conoscere l’offerta formativa, verificare i costi e comprendere le procedure d’iscrizione.
Per ricevere informazioni puoi:
- Visitare il portale informativo Unimarconi.
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- Richiedere una preiscrizione gratuita e senza impegno.
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Investire nell’istruzione dei figli dei dipendenti significa contribuire al futuro delle famiglie. E un’azienda che guarda al futuro delle persone può costruire rapporti professionali ancora più solidi.
Riferimenti normativi
- D.P.R. 917/1986, articolo 51, comma 2, lettera f-bis), relativo all’educazione e all’istruzione dei familiari.
- Agenzia delle Entrate, circolare 28/E del 15 giugno 2016, in materia di welfare aziendale e premi di risultato.
- D.P.R. 917/1986, articoli 95 e 100, relativi alla deducibilità delle spese.
- Agenzia delle Entrate, risoluzione 55/E del 25 settembre 2020, relativa a determinati regolamenti aziendali e alla deducibilità dei costi welfare.
- Decreto legislativo 7 agosto 2026, n. 148, riguardante anche la disciplina fiscale dei familiari.
- Rapporto Welfare Index PMI 2026.
Le informazioni sono aggiornate a ottobre 2026 e hanno finalità divulgative. L’applicazione delle agevolazioni fiscali dipende dalle condizioni previste dalla legge, dal piano aziendale e dalla documentazione disponibile. Prima di introdurre un programma welfare è opportuno richiedere una valutazione professionale.